Как расторгнуть трудовой договор: уйти по-английски или разойтись мирно

Если сотрудник работает плохо, его можно уволить «по статье». Но тогда стоит приготовиться к иску заранее, ведь такое основание может мешать развитию его карьеры. Помочь доказать, что увольнение законно, могут материалы служебных проверок, акты о нарушении, служебки и объяснительные, говорят юристы. Если же с сотрудником хотят разойтись экологично, это можно сделать через переговоры. При этом эксперты не рекомендуют ставить сотрудника перед выбором — расходиться по соглашению или по инициативе работодателя. Суды могут расценить это как стремление избавиться от неугодного работника.

Ошибки работодателей при увольнении сотрудников

Раньше суды при рассмотрении споров об увольнении работников по инициативе работодателей ограничивались исследованием формальностей, говорит Надежда Илюшина, партнер практики трудового права ALUMNI Partners . А именно: совершено ли нарушение, зафиксированы ли где-то правила, которые сотрудник нарушил, соблюли ли процедуру и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Если ответы на все вопросы положительные, то кейс раньше во всех инстанциях заканчивался не в пользу работника. Сейчас же суды начали так же подробно изучать такие оценочные категории, как обстоятельства совершения проступка, его тяжесть, последствия, предыдущее отношение работника к труду, объясняет эксперт. 

Для этого есть две причины, объясняет Илюшина. Одна из них, как раз оценочные критерии — обстоятельства совершения проступка, его тяжесть, последствия, предыдущее отношение работника к труду. «Если все формальные параметры соблюдены, но у суда возникнет ощущение, что работодатель «гонялся» за работником , чтобы «собрать нарушения» и, тем самым, создать искусственную ситуацию к его увольнению, то, скорее всего, суд встанет на сторону работника», — рассказывает эксперт. Также суды обращают внимание на время, которое работодатель дает работнику для «достижения воспитательного эффекта», говорит юрист. 

Еще одна причина — ошибки в процедуре. Чтобы расстаться с сотрудником из-за многоразового неисполнения обязанностей, нужно выстроить «систему нарушений», отмечает Илюшина. То есть, сначала сотрудник что-то нарушает, затем работодатель накладывает на него взыскание и оформляет это соответствующим приказом. Потом работнику дают время исправиться. Затем, если история повторяется, на него снова накладывают взыскание или теоретически могут уволить. 

Обычно всего двух нарушений трудовой дисциплины на практике недостаточно, обращает внимание Петр Мацкевич, адвокат Orchards . По этому основанию можно уволить того работника, который действительно небрежно относится к своим обязанностям и не хочет добросовестно трудиться, говорит эксперт. Илюшина объясняет ошибку работодателя в этой ситуации: он может собрать несколько нарушений «из прошлого», один за одним объявить замечание, выговор, потом увольнение. При этом проступок, из-за которого работника уволили, сотрудник совершил до объявления ему замечания. Это грубая оплошность и суды часто восстанавливают сотрудника только по этой причине, говорит юрист.

Основная ошибка работодателей — начинать обосновывать тяжесть проступка примененному взысканию уже в суде, считает Елизавета Фурсова, руководитель практики трудового права Lidings . Работодатели часто не аргументируют свою оценку в самом приказе о применении дисциплинарного взыскания. Тем самым они лишают себя возможности заранее собрать доказательства и подготовиться к потенциальному судебному спору, говорит эксперт. Если работодатель не оценил тяжесть проступка, отношение работника к труду — это сейчас одно из главных оснований, по которым работодатели проигрывают споры. Например, так было в делах № 88-23445/2021, № 88-14300/2023. 

В первом случае фирма уволила своего водителя. Клиент пожаловался на него и сотруднику сделали выговор. Через несколько месяцев к нему снова применили дисциплинарные взыскания за то, что он не сообщил о повреждении кузова и плохо проконтролировал погрузочные работы. А спустя несколько дней его уволили. При этом в тексте приказа не описан проступок из-за которого уволили водителя. Суды заключили: работодатель не представил в суд доказательств, что увольнение соразмерно тяжести проступка. Во втором деле банк уволил одного из своих менеджеров, который не прошел необходимые для работы курсы и нарушал масочный режим. Уже в суде банк ссылался на отрицательную характеристику истца, обращения от коллег из-за неэтичного поведения. Но все это не положили в основу приказа об увольнении. Суд в итоге пришел к выводу, что работодатель не оценил тяжесть проступка. 

Рассмотреть обстоятельства нарушения работодатель может единолично или коллегиально, объясняет Владислав Мазур, советник, руководитель практики трудового права Denuo . Во втором случае составляется комиссия из нескольких представителей работодателя. Они всесторонне и объективно оценивают обстоятельства проступка и отношения работника к труду, объясняет эксперт. 

Как разойтись с работником мирно

При увольнении работника из-за многократного неисполнения обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания это основание внесут в трудовую книжку. А это может сказаться на построении дальнейшей карьеры. Поэтому даже если сначала и кажется, что с работником получается мирно разойтись, работодателю нужно быть готовым к тому, что сотрудник может обратиться в суд, говорит Дарья Атаманова, старший юрист BIRCH LEGAL . Ведь увольнение по виновному основанию может затруднить его дальнейшее трудоустройство. Эксперт делится, что своим клиентам фирма рекомендует увольнять работников по этому основанию только в крайнем случае. 

Экологично уволить — значит определить с работником основные спорные моменты, однозначно понять, что стороны по-разному понимают подход к работе, уточняет Фурсова. Чтобы мирно разойтись, работнику стоит предложить расторгнуть договор по соглашению, можно с небольшим выходным пособием, говорит эксперт. Некоторые компании помогают с поиском новой работы, подготовкой резюме, оплачивают услуги рекрутеров, дают положительные рекомендации. 

При расторжении трудового договора по соглашению сторон тоже есть подводные камни, отмечает Илья Мигуненко, старший юрист практики трудового права SEAMLESS Legal . Например, работодатель предлагает работнику уволится либо по соглашению, либо по дисциплинарным основаниям. Раньше предложение с такими вариантами не расценивали как давление на работника, говорит эксперт (например, в деле № 88-18944/2020). Но с учетом фактических обстоятельств суд может решить: такая переговорная стратегия направлена на то, чтобы избавиться от неугодного работника (например, в деле № 88-16841/2021), объясняет юрист. Там водителя автобуса уволили по соглашению сторон. Сотрудник просил признать увольнение незаконным, так как он этого не хотел. Работодатель грозился уволить его по своей инициативе, потому работник и подписал документ. Суды отметили, что нельзя увольнять сотрудника по соглашению сторон, если на то нет его воли. То, что водитель действительно хотел уйти по этому основанию, работодатель не доказал. У работника не было времени оценить последствия подписания соглашения — он ознакомился с ним день в день. 

Источник: Право.RU